7月31日，“京东黑板报”宣布，对今年参加高考并被大学录取的一线员工子女给予奖励，覆盖岗位包括全职骑手、京东物流快递员、运输司机、分拣员、打包员及客服人员等。据悉，奖励分为高考贺喜金、免费校园寄、优先就业机会等。
实际上，近年来已有不少上市公司推出生育、亲子类型的福利制度，比如生育补贴、教育补贴、弹性办公制度等。
不过，这种延伸至员工家庭的福利体系也引发了三个问号：是否可持续？福利政策效果如何评估？对其他员工是否公平？
海底捞人力资源部相关负责人告诉《每日经济新闻》记者，员工亲属福利支出与股东利益并非零和博弈，而是相辅相成的关系。德勤中国可持续发展研究院院长谢安认为，虽然这类福利很难看到直接的财务收益，但从长期来看，有助于增强组织的竞争力和韧性，从而间接影响财务收益。
是社会责任，也是企业内在需要
“你的家在哪？”7岁时的皓杰在北京某小学办理入学时被老师问起，他的回答立刻引来周围不少人的目光：“火车上”。
这个童言无忌的答案，是这个海底捞（06862.HK）“海二代”最真实的童年写照。“小时候总跟着爸妈换城市，西安、郑州、北京等都住过。”如今，皓杰已经走上工作岗位，但那段“火车上的童年”仍深深印在他的记忆里。
皓杰的母亲刘业英目前是四川简阳市一家海底捞门店的店长，据她回忆，作为最早一批的海底捞员工，不少员工和她一样，需要根据公司发展前往全国各地拓店。
直到海底捞于近年推出“回家计划”后，刘业英才如愿回到老家简阳，在此之前她已在北京驻守10年之久。
除了“回家计划”，海底捞还陆续推出了针对员工子女的福利，比如教育补贴、高考奖金、住房、保育等，隶属“亲子陪伴”体系。
这种对员工家庭的关怀并非个例。比如，百胜中国（09987.HK）在2024年度可持续发展报告中披露，公司在报告期内开展了针对员工子女的“暑期少年品格成长营”活动。
在互联网行业，携程（TCOM）从2015年开始布局生育福利，比如，包含孕期交通费、从出生到5岁的生育补贴、医疗补贴等项目在内的基础生育福利。此外，今年以来，携程还陆续推出“子女陪护假”“辅助生育”等福利。
除了对社会责任的承担，更深层次的原因是公司希望通过这样的福利体系将员工与公司发展进行关联。
携程集团相关负责人向《每日经济新闻》记者表示，从人才竞争角度，完善的福利政策能显著增强对优秀人才的吸引力，助力企业汇聚更多精英力量；从业务增长层面，员工家庭的稳定和谐有助于提升其工作积极性与忠诚度，进而为企业发展注入持久动力。
围绕员工实际需求，福利体系不断进化
“二代”福利是员工福利保障的一部分。而后者是ESG（环境、社会和公司治理）的核心议题之一。
GRI（全球报告倡议组织）在此前发布的标准中，要求企业披露员工的总数和性别比例，还要求披露包含育儿险在内的一系列保险。
去年4月，沪、深、北三大证券交易所首次发布《上市公司可持续发展报告指引》时，明确将“员工”列入21个实质性议题之中，并在后续发布的《上市公司可持续发展报告编制指南》中，将员工等人力资源标记为财务重要性评估的因素。
相较于“一次性”的福利发放方式，不少上市公司更愿意打造多层次、多元化的福利体系。
以海底捞为例，其员工亲属福利体系随企业发展逐步完善——从最初的生存保障，逐渐扩展到对员工家庭的全方位支持。
例如，2005年，公司首次设立“住房补贴”，帮助员工减轻租房压力。2010年，又推出“子女教育补贴”，缓解员工子女上学费用的负担。
这种福利体系的完善与携程的发展路径不谋而合。携程自2015年起推出混合办公政策，2022年又宣布实施“每孩每年1万元”的生育补贴，预计总投入达10亿元。
携程集团相关负责人向《每日经济新闻》记者表示：“这些政策不仅是对员工的支持，更是对企业未来人才储备的投资。”
服务业属于人员密集型行业，员工流动性较高，如果同类型公司用“拿来主义”模仿海底捞或携程的福利体系，是否会出现类似外卖平台的“抢人大战”？
对此，海底捞人力资源部相关负责人表示，就算同行业推出类似福利，也难以对海底捞的人才吸引和留存产生重大冲击。一方面，海底捞的员工福利体系并非简单的物质激励，而是涵盖了多层次、全方位的关怀体系，背后是海底捞独特的企业文化和价值观在支撑，难以被轻易复制。另一方面，海底捞为员工提供的不仅是一份工作，更是广阔的职业发展空间、系统的培训体系以及公平的晋升机制。
“我们注重员工个人能力的培养和成长，帮助员工实现自身价值。”该负责人说。
可持续性、预期效果与公平性待检验
全方位覆盖的福利是每一个员工的憧憬和期望，但站在公司角度，“二代”福利政策也带来三个问题。
首先，相关福利政策能否可持续？对公司来说，“二代”福利政策意味着更多的开支。当公司业绩增速放缓，利润下滑时，如何确保相关福利维持？
德勤中国可持续发展研究院院长谢安认为，虽然这类福利很难看到直接的财务收益，但从长期来看，有助于增强组织的竞争力和韧性，从而间接影响财务收益。
在海底捞人力资源部相关负责人看来，员工亲属福利支出与股东利益并非零和博弈，而是相辅相成的关系。“公司会通过科学的成本管理和精细化的运营，合理控制福利支出在公司可承受的范围内。同时，持续提升业绩，为股东创造更大的价值回报。”
其次，相关福利政策的效果如何评估？目前鲜有学术研究可以表明，这种延伸的福利对员工留存或对提升员工工作效率会产生显著影响。甚至有观点认为，这些福利可能引发“边际效应”，即高福利政策会降低员工的进取动力，使其安于现状，满足于既得利益，从而缺乏进一步提升自身能力的意愿和主动性。
同时，对于海底捞、携程所处的服务业而言，高福利制度更可能带来的是高绩效考核以及工时延长。
对此，刘业英毫不避讳。她认为：“再好的制度，总有人适应，总有人不适应。”她以海底捞的考核制度为例，“店长们压力很大，稍不注意就会被超越，工资也会受影响。作为公司员工，就需要在自身价值和所期待的回报之间做出平衡”。
最后，相关福利政策对于其他员工是否公平？
“福利如果高度集中在育儿员工上，可能让未生育员工感觉被差异化对待。如果处理不好，这些感受会影响员工对福利制度的认同度。”谢安表示。
携程集团也面临类似问题。对此，携程集团方面对记者解释称，基础福利如混合办公、弹性工作制覆盖全体员工，差异仅体现在针对性支持政策上。
“在日常管理中，公司注重营造包容的企业文化，尊重员工的个人选择。无论是否生育，均不影响其职业发展与晋升机会。例如，绩效考核与晋升评估中，绝不将生育状况作为考量因素，确保所有员工在公平环境中竞争。”携程集团相关负责人说。
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